Ogilvypr_darts

Аккаунт как резюме

«Многие корпорации используют мировую сеть в качестве основного помощника продвижения на рынке. Применять социальные сети для проверки каких-то неформальных данных того или иного соискателя вакансии является, на мой взгляд, не просто нормой, но и обязательным рекрутерским шагом при подборе персонала», – говорит Дина Абылхожина, директор по развитию бизнеса агентства Optimum Consulting Services.

По информации РИА «Новости» со ссылкой на Fast Company, раньше работодатели проверяли потенциальных сотрудников, набирая их имена в Google. Сегодня они интересуются личными данными соискателей, размещенными в Facebook, Twitter, YouTube и Flickr. К примеру, такие факторы, как отсутствие компрометирующих фотографий, нецензурных комментариев и демонстрации приверженности плохим привычкам могут стать одним из решающих факторов при приеме на работу, наравне с данными резюме и результатами собеседования. Г-жа Абылхожина также подтверждает это отмечая, что именно социальные сети являются прекрасным демонстратором неформальных, но все же очень важных показателей при найме на работу. Так, некорректное поведение в сетях (вне работы, в повседневной жизни кандидата) является серьезным показателем целого набора отрицательных качеств человека.

«Скорее всего, в процессе собеседования соискатель приложит все усилия для того, чтобы произвести положительное впечатление. Более того, сейчас можно встретить большое количество так называемых «презентаторов», прошедших не одно интервью, что называется, «набивших на этом руку или язык», – поясняет эксперт.

В 2009 году исследования Proofpoint Inc. показали, что в компаниях с численностью более 1000 человек 8% увольнений приходится на тех, кто заподозрен в некорректном поведении в социальных сетях. Рост этого показателя становится очевидным. К примеру, годом ранее он составлял лишь 4%, пишет источник. В свою очередь компания Social Intelligence Corp. (SIC), предлагает услуги подробной проверки аккаунтов претендентов на должность, а также мониторинга активности сотрудников корпорации. «Я думаю, что мы постепенно отходим от формата одностраничного резюме. Теперь резюме сотрудника – это история его активности в интернете», – считает глава SIC Макс Дракер. По его словам, компания обычно отслеживает проявленное пользователями «нежелательное поведение» онлайн, критерии которого определяются работодателем.

На взгляд г-жи Абылхожиной, не имеет значения, как скоро человек будет искать работу, и в какой компании. Он уже заведомо является участником рынка труда. «Я считаю, что, если человек является потенциальным кандидатом, то он априори должен следовать определенным нормам поведения не только в повседневной жизни, но и в социальных сетях», – полагает она.

Между тем, стоит отметить, что сегодня из профиля сотрудника на Facebook, Twitter и др. можно извлечь информацию о его компетенциях, однако составить полный портрет невозможно. К примеру, неким, весьма относительным показателем высокой или достаточной мотивации сотрудника на работу в данной компании и на определенной позиции могут служить фотографии этого сотрудника с корпоративных мероприятий, а также активное участие в профессиональных группах – можно понять, насколько он увлечен тем проектом, которым занимается. «Как пример: деловые женщины, которые на работе говорят только о работе, в социальных сетях о ней даже не вспоминают, при этом выкладывают фотографии собственных детей, отпускные фотографии, общаются и дружат в женских группах и на женских форумах. И, естественно, имеют на это право. Никто не может обязать человека думать все время о работе. Главное, чтобы сотрудник занимался виртуальным общением не в рабочее время», – заключила Дина Абылхожина.

Автор: Ирина Лукичева/ Капитал


18.10.2010 / BL-Ogilvy / RSS

Corporate

Consumer Marketing

Healthcare

Technology

Public Affairs